Novità normative – la circolare attuativa del collegato lavoro
Il ministero del lavoro, con la circolare 06.2025, ha illustrato le principali novità normative attuate con la legge 203 del 13 dicembre 2024, n. 203 (così detta “collegato lavoro”) chiarendo alcuni dubbi sollevati dagli interpreti circa le novità introdotte da questa legge, dandoci così l’occasione di riepilogarle.
a. Modifiche alla disciplina della somministrazione a termine
Il legislatore ha voluto introdurre alcune modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro.
- Sono state precisate le fattispecie nei confronti delle quali non trova applicazione il limite quantitativo previsto dalla legge nei casi di contemporanea presenza presso l’utilizzatore di lavoratori assunti a tempo determinato e di lavoratori inviati in missione a tempo determinato.
Il limite previsto dalla legge riguardante le assunzioni e le somministrazioni a tempo determinato è attualmente fissato nel 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei contratti.
Tali limiti quantitativi non devono trovare applicazione quando la somministrazione a tempo determinato riguardi i contratti conclusi:
- in fase di avvio di nuove attività;
- da start- up innovative;
- per lo svolgimento di attività stagionali;
- per lo svolgimento di specifici programmi o spettacoli;
- per la sostituzione di lavoratori assenti;
- con lavoratori over 50.
Inoltre, viene consentito all’utilizzatore di non conteggiare entro la percentuale sopracitata anche i lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
- È stata altresì eliminata la disciplina transitoriamente in vigore fino al 30 giugno 2025, che consentiva agli utilizzatori di superare il limite complessivo di 24 mesi, anche non continuativi, per le missioni a tempo determinato di un lavoratore somministrato, laddove l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore di aver assunto detto lavoratore a tempo indeterminato.
La legge dispone ora, in caso di sforamento del limite temporale di 24 mesi, la costituzione in capo all’utilizzatore di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.
Per i contratti di somministrazione stipulati tra agenzia e utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025, il computo dei 24 mesi di lavoro dei lavoratori somministrati, deve tenere conto di tutti i periodi di missione a termine intercorsi tra le parti successivamente alla data considerata.
Le missioni in corso alla data di entrata in vigore della legge n. 203/2024, svolte in ragione di contratti tra agenzia e utilizzatore stipulati antecedentemente al 12 gennaio 2025, potranno giungere alla naturale scadenza, fino alla data del 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore incorra nella sanzione della trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con il lavoratore somministrato.
- Altra significativa modifica è quella riguardante la disciplina delle causali per la somministrazione di lavoratori a tempo determinato.
La disposizione, in particolare, consente di inviare in somministrazione a tempo determinato senza l’apposizione di causale:
- i soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
- i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati
b. Specifiche in merito al lavoro stagionale
Con norma di interpretazione autentica (avente quindi anche effetto retroattivo) è stato chiarito il significato e l’ambito applicativo dell’articolo 21, comma 2, del d.lgs. 81/2015, che disciplina il lavoro stagionale nell’ambito dei contratti a tempo determinato.
L’articolo 11 in particolare, chiarisce che sono stagionali non solo le attività elencate nel D.P.R. 1525/1963, ma anche quelle:
- organizzate per far fronte a picchi produttivi in determinati periodi dell’anno,
- collegate a esigenze tecnico-produttive o ai cicli stagionali di settori o mercati serviti dall’impresa,
- previste nei contratti collettivi di lavoro (nazionali, territoriali o aziendali) stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, come previsto dall’art. 51 del d.lgs. 81/2015.
In generale, occorre rammentare che il lavoro stagionale è una forma di lavoro a tempo determinato, ma se ne distingue per alcune deroghe e flessibilità, che rispondono a esigenze produttive non continuative.
L’articolo 11 quindi:
- conferma e chiarisce la possibilità per i CCNL di individuare attività stagionali ulteriori rispetto a quelle storiche,
- rende più flessibile l’uso del lavoro stagionale,
- rafforza il ruolo della contrattazione collettiva,
- garantisce la conformità al diritto europeo mediante la richiesta di motivazioni concrete e oggettive per l’utilizzo e il rinnovo dei contratti stagionali.
c. Precisazioni sulla durata del periodo di prova per i lavoratori a termine
Il ministero del lavoro ha fornito ulteriori precisazioni in merito alla durata del periodo di prova in relazione ai contratti a tempo determinato.
La modalità di determinazione del periodo di prova rimane unica a prescindere dalla durata del contratto a tempo determinato: la durata è pari ad un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario di durata del contratto a termine.
Quanto previsto dalla norma può essere derogato in virtù di disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva. Il ministero sottolinea che si intendono più favorevoli quelle disposizioni all’interno dei contratti collettivi che contraggono la durata del periodo di prova rispetto a quello determinabile ai sensi della norma.
Si riassumono di seguito i limiti minimi e massimi previsti dalla norma per i contratti a tempo determinato:
- Durata minima del periodo di prova: 2 giorni a prescindere dalla durata del contratto
- fino a 6 mesi: massimo 15 giorni
- fino a 12 mesi: massimo 30 giorni
- oltre i 12 mesi: anche oltre i 30 giorni
d. Termine per la comunicazione obbligatoria in materia di lavoro agile
Il collegato lavoro dispone il termine di 5 giorni entro il quale deve essere effettuata la comunicazione al ministero d’avvio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile.
Il termine entro il quale la stessa dovrà essere effettuata decorre non dalla data del suddetto accordo, bensì da quello – che potrebbe essere differente – dell’effettivo inizio della prestazione di lavoro in modalità agile.
Allo stesso modo, nel caso di cessazione anticipata, la comunicazione deve essere inviata entro i cinque giorni successivi alla nuova data di conclusione.
e. Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro (dimissioni fatti concludenti)
Il Collegato lavoro ha introdotto una particolare forma di risoluzione del rapporto di lavoro ossia le c.d. dimissioni per “fatti concludenti”.
In sostanza, nell’ipotesi di assenza ingiustificata del dipendente per un periodo superiore a 15 giorni, o nel diverso termine previsto dalla contrattazione collettiva, il rapporto si intende risolto per volontà del dipendente stesso, previa comunicazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, da parte del datore di lavoro, per le opportune verifiche.
In tale ipotesi, trattandosi di una fattispecie comunque di dimissioni, il lavoratore non ha diritto all’indennità di disoccupazione e il datore di lavoro non è tenuto al versamento del c.d. ticket licenziamento, come confermato dall’INPS con messaggio n. 639 del 19 febbraio 2025.
La ratio di questa normativa è principalmente quella di evitare l’indebito riconoscimento della NASpI e a garantire maggiore celerità e semplificazione nella gestione delle cessazioni dei rapporti di lavoro.
Il Ministero del Lavoro ha chiarito che il datore di lavoro che intende avvalersi della procedura dovrà attendere il decorso dei 15 giorni di calendario in cui il lavoratore si assenta ingiustificatamente, per poi procedere, dal sedicesimo giorno, con la risoluzione del rapporto e le comunicazioni all’Ispettorato del Lavoro (con le modalità contenute nella nota n. 579/2025).
Inoltre, il datore di lavoro dovrà effettuare la comunicazione Unilav di cessazione entro i successivi 5 giorni decorrenti dal sedicesimo giorno citato.
Tuttavia, i contratti collettivi possono, comunque, stabilire che la procedura di dimissioni per fatti concludenti possa essere attivata decorso un periodo di assenze maggiore rispetto ai 15 giorni previsti dalla norma.
Il lavoratore, in ogni caso, potrà evitare l’effetto risolutivo del rapporto qualora dimostri l’esistenza di una causa di forza maggiore che ha impedito di comunicare e giustificare le assenze oppure che le stesse siano avvenute per fatto imputabile al datore di lavoro.
In questo contesto, l’Ispettorato del Lavoro assume un ruolo centrale poiché ha il potere di verificare la veridicità dell’assenza, se il lavoratore ha effettivamente avuto la possibilità di comunicare i motivi della sua assenza e l’eventuale sussistenza di cause di forza maggiore o se sussistono fatti imputabili al datore che abbiano impedito tale comunicazione.
Qualora l’Ispettorato accerti l’impossibilità di comunicazione, deve informare dell’inefficacia della risoluzione sia il lavoratore che il datore di lavoro, sebbene non abbia il potere di disporre direttamente il ripristino del rapporto, che resta prerogativa delle parti.
È importante sottolineare che l’istituto non si applica a determinate categorie di lavoratori, tra cui quelli in maternità o congedo di paternità, i lavoratori che hanno presentato dimissioni entro tre anni dalla nascita del figlio e coloro che sottoscrivono accordi di risoluzione consensuale o ratificano le dimissioni presso le commissioni di conciliazione.
