La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 6988/2026, ha recentemente chiarito un punto che riguarda da vicino molti accordi di uscita aziendale: una risoluzione consensuale con incentivo all’esodo, se strutturata al di fuori delle procedure previste dalla legge, non dà diritto alla NASpI. E se l’indennità è già stata erogata, l’INPS può chiederne la restituzione.
Il caso da cui nasce la pronuncia è abbastanza emblematico.
Una lavoratrice aveva firmato un accordo di risoluzione consensuale nell’ambito di un processo di riduzione del personale, ricevendo un incentivo all’esodo.
Inizialmente l’INPS aveva riconosciuto la NASpI, ma aveva poi avviato il recupero delle somme, ritenendo che quell’accordo non rientrasse nelle ipotesi previste dalla legge.
I giudici di merito avevano dato ragione alla lavoratrice, valorizzando il contesto di riorganizzazione aziendale e applicando per analogia la normativa sul contratto a tutele crescenti.
La Cassazione ha però ribaltato questa lettura, affermando con nettezza che le ipotesi che consentono l’accesso alla NASpI in caso di accordo sono tassative e non estendibili per via analogica.
La NASpI è un’indennità che tutela la disoccupazione involontaria: chi lascia il lavoro di propria iniziativa, in linea di principio, non ne ha diritto.
La legge prevede però due eccezioni in cui anche una risoluzione consensuale può aprire le porte all’indennità.
La prima riguarda le aziende con più di quindici dipendenti che intendano procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo: in quel caso devono avviare una procedura di conciliazione preventiva davanti all’Ispettorato del Lavoro, e se l’accordo viene raggiunto in quella sede, la risoluzione è equiparata al licenziamento.
La seconda ipotesi riguarda invece i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, ai quali il datore di lavoro può offrire una somma una tantum dopo aver già formalmente intimato il licenziamento: se il lavoratore accetta, viene preservato il diritto alla NASpI.
Nel caso esaminato dalla Cassazione non ricorreva nessuna delle due condizioni: non era stata avviata la procedura di conciliazione preventiva, né era stato intimato un licenziamento formale prima dell’accordo.
L’uscita era stata gestita direttamente come risoluzione consensuale, probabilmente per semplificare il percorso e rendere l’accordo più rapido.
Una scelta comprensibile sul piano pratico, ma che sul piano giuridico ha privato la lavoratrice di ogni tutela previdenziale.
La pronuncia ha un impatto diretto su come vanno strutturati gli accordi di incentivo all’esodo. Non è sufficiente che l’accordo sia firmato in sede protetta, né che avvenga in un contesto di riduzione del personale: ciò che conta è la corretta qualificazione giuridica della modalità di cessazione.
Per il lavoratore, significa che prima di firmare è necessario verificare se l’accordo è costruito in modo da preservare il diritto alla NASpI.
Per l’azienda, significa che se si vuole offrire al dipendente la possibilità di accedere all’indennità, occorre strutturare l’uscita seguendo le procedure previste dalla legge, anche quando questo richiede qualche passaggio formale in più.
JOBCODE resta a completa disposizione per ogni eventuale chiarimento necessario.
