Dal 7 giugno 2026 è in vigore il Decreto Legislativo n. 96 del 2026, che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza retributiva.
L’obiettivo della norma è abbattere il divario salariale tra uomini e donne a parità di lavoro, e la trasparenza dei criteri con cui le retribuzioni vengono stabilite e delle eventuali differenze effettive tra lavoratori e lavoratrici è lo strumento individuato.
Le regole si applicano alle aziende pubbliche e private; restano esclusi il lavoro domestico e quello intermittente.
Di seguito si riportano i punti di maggiore interesse presenti all’interno del Decreto.
Le informazioni già nell’annuncio di lavoro.
La legge interviene anzitutto sulla fase di selezione.
Gli annunci e i bandi dovranno indicare lo stipendio iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, così che il candidato disponga di questa informazione fin dall’inizio.
Al candidato, inoltre, non potranno essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenza.
Il divieto si estende anche alle agenzie e alle società di selezione incaricate dall’azienda.
Gli annunci dovranno infine essere redatti in linguaggio neutro rispetto al genere.
I diritti per chi già lavora.
I dipendenti potranno chiedere all’azienda, una volta l’anno e con risposta entro due mesi, i livelli retributivi medi – distinti tra uomini e donne – della categoria di lavoratori che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il dato fornito è quello medio della categoria, non lo stipendio del singolo collega e il datore di lavoro dovrà prestare attenzione, nel fornire i dati richiesti, a non rendere conoscibili, nemmeno implicitamente, dati retributivi individuali.
La legge vieta inoltre le clausole contrattuali che impediscono al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.
L’azienda è tenuta a informare ogni anno i dipendenti dell’esistenza di questi diritti e delle modalità per esercitarli.
Gli obblighi per le aziende in base alle dimensioni.
Le imprese di maggiori dimensioni dovranno misurare e comunicare periodicamente il divario retributivo tra uomini e donne.
Le scadenze variano in base al numero di dipendenti:
| Dimensione azienda | Primo conteggio | Periodicità |
| Da 250 dipendenti in su | Giugno 2027 | Ogni anno |
| Da 150 a 249 dipendenti | Giugno 2027 | Ogni 3 anni |
| Da 100 a 149 dipendenti | Giugno 2031 | Ogni 3 anni |
| Sotto i 100 dipendenti | Nessun obbligo | – |
Quando i dati rivelano una differenza retributiva di almeno il 5% tra uomini e donne in una stessa categoria, non giustificata da criteri oggettivi e non corretta entro sei mesi, l’azienda deve effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, finalizzata a individuare e rimuovere lo squilibrio.
Il ruolo del contratto collettivo.
La norma attribuisce un rilievo specifico alla contrattazione collettiva: l’applicazione di un contratto collettivo nazionale firmato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza, salva la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti individuali discriminatori.
Tempi e prossimi passaggi.
Gli obblighi relativi alla fase di selezione e ai diritti di informazione dei dipendenti si applicano a tutte le aziende già dal 7 giugno 2026.
Quelli di rendicontazione del divario retributivo riguardano invece le sole imprese sopra i 100 dipendenti, con scadenze a partire dal 2027.
Nei mesi successivi sono attesi alcuni decreti ministeriali attuativi, in particolare quello che definirà le modalità di raccolta dei dati.
JOBCODE resta disposizione per ogni eventuale necessità di approfondimento.
